În contextul economic actual, tot mai mulți salariați se confruntă cu decizia angajatorului de a desființa locul de muncă pe care îl ocupă. Această situație poate genera multiple abuzuri din partea angajatorului, motiv pentru care legislația prevede reguli stricte privind desfășurarea acestui tip de concediere.

Potrivit art. 65 din Codul Muncii: (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Acest tip de concediere poate fi dispusă doar pentru împrejurări exterioare, care nu țin de persoana salariatului, art. 65 alin. (2) din Codul Muncii stabilind condițiile de legalitate a concedierii, respectiv:

• Desființarea locului de muncă să fie efectivă:

Această condiție este îndeplinită numai în situația în care postul respectiv nu mai figurează în organigrama angajatorului sau în statul de funcții. Cu alte cuvinte, locul de muncă trebuie să fie eliminat în mod real, iar activitatea desfășurată anterior pe acel post să nu mai fie necesară în structura societății.

Potrivit jurisprudenței constante, măsura concedierii nu este justificată dacă angajatorul nu își reorganizează efectiv activitatea și nu suprimă, în mod real, postul ocupat de salariat. O simplă modificare formală, fără impact real asupra structurii organizaționale, nu îndeplinește această cerință.

Restructurarea poate avea mai multe cauze legitime, cum ar fi:

• dificultăți economico-financiare,
• necesitatea optimizării profitului prin reducerea cheltuielilor,
• reorganizarea activității pentru eficientizarea proceselor interne,
• introducerea de noi tehnologii care fac anumite posturi redundante.

Important este ca aceste cauze să fie reale, serioase și dovedibile prin documente interne (hotărâri ale organelor de conducere, noi organigrame, rapoarte economice etc.), astfel încât decizia de concediere să poată fi justificată în fața instanței în cazul unei contestații.

Instanțele judecătorești recunosc o marjă extinsă de apreciere a angajatorului cu privire la organizarea și conducerea activității sale. Însă măsura trebuie să se întemeieze pe cauze obiective, determinate de necesitatea unei reale organizări, ce implică desființarea unor locuri de muncă și restructurarea personalului. În caz de litigiu, se impune ca el să prezinte studii sau prospecțiuni privind îmbunătățirea activității.

Nu este permis ca desființarea postului să fie utilizată în mod fictiv, cu scopul de a înlătura un salariat în mod abuziv. 

• Desființarea locului de muncă să aibă o cauză reală și serioasă:

Cauza este reală atunci când are un caracter obiectiv – adică există în mod concret, poate fi dovedită și nu contrazice realitatea faptică sau economică a angajatorului. Este necesar să existe o justificare minimă, dar suficientă, a necesității reorganizării activității, astfel încât să rezulte că măsura desființării postului nu este arbitrară. Scopul acestei cerințe este de a elimina orice element de subiectivism în decizia angajatorului, fără a aduce atingere dreptului acestuia de a-și stabili în mod liber structura organizatorică și modul de funcționare al unității.

Cauza este serioasă atunci când măsura adoptată de angajator este sinceră, nedisimulată și urmărește în mod exclusiv optimizarea sau îmbunătățirea activității. Ea nu trebuie să constituie un pretext pentru concedierea unui anumit salariat din motive ce țin de persoana acestuia (de exemplu, relații tensionate, performanțe discutabile), ci să fie fundamentată pe considerente obiective, de interes general pentru funcționarea și eficiența societății.

Potrivit doctrinei [1] s-au identificat mai multe situații în care cauza invocată de angajator nu este reală și serioasă:

Nu există cauză reală și serioasă a desființării locului de muncă în ipoteza în care angajatorul s-a bazat pe luarea acestei măsuri pe situații ipotetice și nu pe elemente concrete de fapt.

Măsura concedierii nu are un caracter serios și real nici când angajatorul nu indică o strategie sau o analiză afectivă a societății raportat la postul desființat, la momentul suprimării postului.

Reducerea activității nu poate fi doar un pretext pentru îndepărtarea unui salariat și în consecință desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia este inadmisibilă. 

Nu poate fi vorba de o restrângere a activității atunci când unitatea a angajat mai multe persoane după momenul concedierii. Reorganizarea nu este reală nici atunci când numărul de posturi rămâne același după concedierea salariatului.

O concediere dispusă fără o justificare obiectivă și fără respectarea procedurilor legale este nelegală și poate fi anulată de instanță, angajatorul fiind obligat să reintegreze salariatul și să îi achite toate drepturile salariale de care acesta ar fi beneficiat de la data concedierii și până la reintegrarea efectivă.